Recursos humanos
La contratación y gestión de recursos humanos en Estados Unidos presenta desafíos y diferencias significativas en comparación con otros países, especialmente en aspectos como el empleo "at-will", los beneficios laborales, la normativa sobre festivos y vacaciones, y la complejidad del derecho laboral. Este documento ofrece una visión detallada sobre las principales regulaciones y mejores prácticas que las empresas deben considerar al establecer y gestionar equipos en EE.UU. Además, destaca las diferencias clave con el marco laboral español y proporciona recomendaciones para garantizar el cumplimiento normativo y la competitividad en el mercado laboral estadounidense.
Empleo “at-will” y terminación de empleados
Es importante destacar que, como se menciona en la sección de Aspectos legales, las empresas en los EE.UU. disfrutan de amplia libertad a la hora de contratar y despedir empleados. Sin embargo, a pesar de que generalmente no se requiere un período de preaviso ni un pago por despido, algunas empresas optan por establecer acuerdos de indemnización en función de la duración del empleo como parte de sus estrategias de retención o para mitigar riesgos (US Department of Labor, s.f.).
En algunos estados, la ley exige que el salario final se entregue inmediatamente al momento del despido, mientras que en otros puede pagarse en el siguiente ciclo de nómina. En función de la normativa estatal también puede dictarse la forma y el lugar de pago.
Beneficios
La diferencia en los beneficios laborales entre España y los Estados Unidos es significativa debido a las distintas regulaciones laborales de cada país. En términos generales, mientras que en España la mayoría de los beneficios son proporcionados por el estado, en Estados Unidos dependen del empleador y del paquete de beneficios que este ofrezca. Además, en EE.UU. ofrecer beneficios no es obligatorio en la mayoría de los casos.
En España, las pensiones públicas las maneja el sistema de Seguridad Social. Algunas empresas ofrecen planes privados como un beneficio adicional, aunque no es obligatorio. Debido a las carencias del sistema público de pensiones universal estadounidense, es muy común que los empleadores ofrezcan planes de pensiones 401(k). Este es un componente de un plan de participación de beneficios que permite a los empleados contribuir una parte de sus ingresos a sus cuentas personales (IRS, s.f.). A la hora de implementar un plan de 401(k), es importante que los empleadores consideren los costes más allá de las contribuciones y las cantidades correspondientes a igualar. Es importante destacar que, una vez establecido el plan, los empleadores no pueden negociar individualmente las cuantías de contribución con los empleados. El IRS impone estrictas pruebas anuales de discriminación para garantizar la equidad en la forma en que se ofrece el plan y a quiénes se les ofrece, evitando cualquier disparidad en la elegibilidad o en las contribuciones.
En algunos estados, ofrecer un plan de jubilación es obligatorio en función de las características de la empresa. Por ejemplo, si no se ofrece en el estado de California, la empresa tiene que inscribirse en CalSavers, la cuenta de jubilación individual (IRA) patrocinada por el Estado (Employment Development Department, n.d.).
En España hay un sistema de sanidad pública manejado por el sistema de Seguridad Social, aunque las empresas pueden optar por ofrecer también un seguro médico privado. En los Estados Unidos, el seguro médico generalmente lo provee el empleador, siendo obligatorio para empresas con 50 o más empleados (IRS, s.f.). Sin embargo, si la empresa quiere atraer empleados de alta calidad (teniendo en cuenta las dificultades de encontrar personal cualificado), es un beneficio que se debe considerar ofrecer. Algunos empleadores optan por ofrecer un paquete de beneficios más completo, incluyendo también planes de visión y dental. Por otro lado, si la empresa cuenta con tan solo un empleado, no es posible ofrecer un plan de seguro médico grupal, aunque existen otras alternativas que se pueden ofrecer.
Festivos y vacaciones
Respecto a los festivos en España, todos los empleados, independientemente de su industria, tienen derecho a 14 días festivos pagados según el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, si los empleados tienen que trabajar durante cualquier día festivo, es obligatorio compensarlo con otro día de descanso o una paga adicional. Las condiciones específicas de la compensación dependen del convenio colectivo aplicable (Rodríguez Couto, 2024).
Por otro lado, en la mayoría de estados de los Estados Unidos, ni las leyes federales ni las estatales obligan a pagar los días festivos u ofrecer una paga extra. Sin embargo, la mayoría de los empleadores ofrecen una compensación, ofreciendo un día libre retribuido o una paga extra por trabajar en un día festivo. Algunos empleadores también permiten a sus empleados disfrutar días festivos menores como descanso personal, siempre y cuando no interrumpan el funcionamiento de la empresa.
En cuanto a las vacaciones, en España es usual que los empleados disfruten de 22 días de vacaciones o más (Hernández Téllez, 2024). En los Estados Unidos no hay regulaciones federales ni estatales que dictaminen la provisión de vacaciones pagadas o no pagadas, aunque es recomendable ofrecerlas. Normalmente los empleadores ofrecen entre 10 y 20 días anualmente de vacaciones, aunque es una práctica común entre las empresas españolas ofrecer el mismo número de vacaciones que en España a sus empleados en EE.UU. Sin embargo, algunos estados establecen regulaciones sobre cómo deben gestionarse las vacaciones cuando se ofrezcan, incluyendo qué sucede con los días no utilizados, si deben pagarse las vacaciones acumuladas cuando un empleado deja la empresa y otras disposiciones relacionadas con su gestión.
Días de vacaciones
España
Días de vacaciones
Estados Unidos
Complejidad del derecho laboral
Las leyes laborales en los EE.UU. son complejas y varían de un estado a otro, con ordenanzas locales adicionales según el condado. Estas leyes abarcan una amplia gama de temas, desde el salario mínimo y las horas extras hasta otros asuntos como la seguridad en el lugar de trabajo y la discriminacion. Es importante que las empresas conozcan estas leyes y garanticen su cumplimiento para evitar riesgos legales y sanciones. Esto suele requerir asesoramiento especializado de recursos humanos y de derecho laboral. Por ejemplo, para los empleadores del estado de Nueva York es obligatorio que los empleados reciban formación anual sobre prevención del acoso laboral (NYC Commission of Human Rights, s.f.).
Adicionalmente, si una empresa tiene empleados dispersos entre múltiples estados, es aconsejable armonizar los procedimientos para todos los empleados y seguir las leyes del estado con la legislación laboral más estricta. También es importante tener en cuenta que las leyes laborales cambian a menudo, especialmente en estados más favorables a los empleados como California, Washington y Nueva York. Por lo tanto, es esencial revisar periódicamente los procedimientos para asegurarse de que siguen estando en consonancia con las leyes de cada estado en el que se encuentran los empleados.
Para los empleadores del estado de Nueva York es obligatorio que los empleados reciban formación anual sobre prevención del acoso laboral.
Manual de empleados
Crear un manual de empleados no es obligatorio para las empresas que contratan en los EE.UU.; sin embargo, es una opción recomendable para empresas que cuentan con varios empleados o que ofrecen diversas políticas y beneficios. Como primer paso, se pueden desarrollar documentos de políticas individuales que sirvan como base antes de crear un manual completo.
